غلي کارکوونکي، بې خبره آمر

په اکثره شرکتونو/ ادارو او کاروبارونو کې د ځيرکه او پوهو خلکو يا ښه نظرونو او مفکورو کمی نه وي، خو دغه کارکوونکي پوهيږي چې غږيدا بیه لري، اما غلی کيناستنه خوندي وي، نو ځکه خپل نظر تر ځانه ساتي.

له وخت تيريدو سره خلک پوهيږي، چې:

• خلک يا تصميم نيوونکي غواړي يوازې هغه څه واوري چې د دوی له خوښې سره برابر وي، د بد خبر راوړنکی لومړی قرباني وي.
• د نظر اختلاف د خيانت او بې وفايي پر معنا تعبيريږي.
• لوړ موقف او مشرئ ته درناوی له رښتيا او شواهدو ډير مهم دي.
• مديران يا مشران پر خپله پریکړه دريږي، نه دا چې و يې ارزوي او له اشتباهاتو يې زده کړي.
• کارکوونکو زړه پر نصيحتونو او د بدلون لپاره پر غږيدا شين شي، خو څوک يې خبره نه اوري.
• هغوی چې ستونزه په نښه کوي، له وخت سره پخپله پر ستونزه اوړي.

ممکن کاروبار په اوس وخت کې ارامه او نسبتاً پرمختلونکی ښکاره شي، خو دغه چوپتيا پر انديښنو، ګواښونو، اشتباهاتو، بې ځايه او ضعيفه پریکړو او له منځه تلونکي اعتبار پرده غړوي.

په ادارو/ شرکتونو کې زده کړه عموماً زده کيدونکی ده. خلک چاپيریال ازمايي، موضوعاتو ته پام رااړوي، اختلاف کړي، چيرې چې ګواښ وي، هغه ته ګوته نيسي، ځوابونه لټوي. خو، د دغو اعمالو په وړاندې د مسؤلينو غبرګون دا ټاکي چې دا سلوک څنګه دی، زغمي يې، هڅوي او يا يې جزايي کوي.

له څو منفی ځوابونو او غبرګونو وروسته، چوپتيا پر يو منل شوي سلوک بدليږي.

چوپتيا د توافق پر معنا نه ده

په ادارو کې څوک د چا نکاح نه تړي، چې چوپتيا د رضا پر معنا واخلي، په غونډه کې غلي کيناستل ممکن د ويرې، بې پروايي، اعتبار نشتوالي، لدې فکر چې له خبرو هیڅ نه جوړيږي يا شخصي منافعو له کبله وي.

اکثره مشران فکر کړي چې چا يې مخالفت ونه کړ، نو البته ټول به ورسره موافق وي.

هوښيار خلک د خپلې خبرې تول تلي.

هوښيار بنده پوهيږي، مخکې لدې چې وغږيږي، بايد له ځان سره دا وتلي چې:

• آیا دا غږيدنه خو به زما له مشر/آمر سره زما اړيکه خرابه نه کړي؟
• آیا منفي به وبلل شم، يعنې داسې څوک چې په هر څه کې نقص لټوي؟
• آیا له راتلونکو فرصتونو او غونډو خو به بې برخې نه وم؟
• آیا څه چې وايم هغې ته به څوک غوږ وي يا عمل به پرې وکړي؟
• ما ته خو به دا خبره څه شخصي ګواښ ونه لري؟

چوپتيا اکثراً د بې جراتئ يا بې زړه والي له کبله نه وي، بلکه کارکوونکی دې ته ګوري چې په چاپيریال کې د ويلو ارزښت څه دی.

مشران د صداقت وايي خو توافق نازوي

يو مدير ممکن د ټولو په مخ کې ووايي چې زما نظر وننګوئ، زما پر فکر انتقاد وکړئ، غښتلی يې کړئ. خو، خلک عمل ته ګوري، نه دا چې څوک څه وايي، هغوی دې ته ګوري، چې:

• څوک پرمختګ کړي، لوړ موقفونه د چا دي.
• د چا نظرونه قبليږي.
• مدير له بد يا ناخوښي خبر سره څه کړي، غبرګون يې څه دی.
• آیا مخالفين له مخالفت وروسته هم هماغه لومړنی ارزښت او قدر لري.
• آیا پر اشتباهاتو له ملنډو او ټيټوالي پرته بحث کيدای شي.

د ادارې کلتور دوامداره غبرګونونه او عمل ټاکي، نه دا چې پر تختو او پاڼو څه لیکل شوي وي.

مراتبو لړئ معلومات چڼوي

هر څومره چې معلومات پورته ځي، همدومره پاکيږي او مثبت اړخ خپلوي، له مثبت اړخ هدف دا وي، چې د خان له طبعې سره برابريږي.

د ټيټې کچې کارکوونکي عملياتي ستونزې وي، دوی هره ورځ پوهيږي چې څه کار کړي او څه بايد بدل شي، خو، مشرانو ته يوازې:

• لنډ/ خلص راپورونه رسيږي.
• د ستونزو ژبه نرميږي، هغه جديت په کې نه وي، له کومې سره چې خلک مخ وي.
• يوازې هغه شاخصونه او اړخونه پکې شاميلیږي چې د خلکو خوښ وي.
• سليقوي تفسيريږي، ستونزې ته داسې شکل ورکول کيږي چې هیڅوک پکې مسؤل نه وي، او که حل شي ښه به وي، نور مو خوښه.

د مشرئ يوه ستره ننګونه دا ده چې هر څومره يې موقف لوړيږي، پورته ځي، همدومره له مشر غوړه مال راڅرخيږي او له واقعيته يې ليرې ساتي.

چوپتيا پریکړې زيانمنوي

کله چې کارکوونکي معلومات نه شريکوي، نو:

• ګواښونه وروسته راڅرګنديږي، تاوان يې ډيريږي.
• هغه څه چې کار نه کړي، له هغې سره خلک زغم او حوصله کوي.
• کوچنۍ غلطۍ پر ګرانو ناکاميو بدليږي، بيه يې لوړيږي.
• مشران په خپل ملاتړ کې لوړه وايي، فکر کوي ټول يې له پريکړو راضي دي.
• ابتکارات سستيږي.
• ادارې له خپلو اشتباهاتو زده کړه نه کړي، او لدې سره پرمختګ سستيږي.

نن ممکن چوپتيا د ګډ کار پر معنا تفسير شي، خو وروسته د ناکاميو سبب ګرځي.

دوامداره بې ارزښتي هم چوپتيا رامنځ ته کوي

ويره يې يوازې يو اړخ نه دی، کله کله چې کارکوونکي وويني چې دوی په دوامداره توګه يوه موضوع رااوچتوي خو څوک ورته هیڅ پام نه کړي، نو بیا هم خلک غلي کيږي.

يعنې، موضوع ته پام راواړول شو، هيڅ ونه شو، په لومړي ځل خلک ستړي شو، بیا يې راوسپړله، بیا هم څه ونه شو، نو نور له موضوع مخ اړوي، او چوپتيا غوره کوي. ممکن، په دغسې حالت کې آمرين فکر وکړي چې خلک قانع شو اما دغه کارکوونکي نور د ادارې په غم کې نه دي، هر څه چې وشو.

هر اختلاف ښه هم نه وي

لدې بحث څخه هدف دا نه دی چې له هر څه سره دې اختلاف وشي، پر هر څه ګوتنيونه، ګيله او شکايت ترې وشي، هغوی چې بیل نظر لري، بايد پر شواهدو بنا وي، له موضوع سره ربط ولري، د اخلاقو او ادابو په چوکاټ‌ کې وي، او د امکان په صورت کې حل ته لنډ وي، او داسې چا ته راجع وي چې پرې عمل کولای شي.

د نظر اختلاف په هر څه کې د نقص لټول نه دي.

مشران بايد د رښتياوو بیه راټيټه کړي 

يوازې په دې نه ده چې مخالف او بیل نظرونه راوغوښتل شي، بلکه د رښتياوو شخصي بيه هم بايد راکمه شي، مثلاً په عملي توګه:

• د مشرانو له وينا وړاندې له کشرانو وغواړئ چې خپل نظر وړاندې کړي.
• وينا له ويناوال بيله کړئ، ښه خبره ښه ده، ضرور نه ده چې څوک يې وايي.
• له خلکو ګواښونو ته د پام رااړولو له کبله مننه وکړئ.
• واورئ، ضرور نه ده چې هر څه ته هماغه دقیقه ځواب ورکړئ.
• نظر ورکوونکي ته وښاياست چې د هغې له نظر وروسته پر خبره څومره عمل وشو.
• چيرې چې امکان وي، د نظر ورکولو پټ او محرم امکانات برابر کړئ.
• د خلکو په مخ کې دا ومنئ چې مخالف نظر سم وو او تاسې پرې عمل وکړ.
• مديران يا منځني مشران پر دې هم وارزوئ چې ګواښونو ته يې څومره ژر پام راواړوه.

ممکن ادارو لپاره تر ټولو خطري عمل دا نه وي چې خلک له يو بل سره مخالف دي، بلکه دا به وي چې خلک پر دې پوه وي په عامه حضور کې هر څه ته سر خوځوه خو بیا په شخصي بحثونو کې د کاروبار راتلونکي ته انديښمن اوسه.

هر کله چې توانمند او با ظرفيته خلک غلي شو، نو اداره يا کاروبار نه يوازې دا چې خپل ښه کارکوونکی له لاسه ورکوي، بلکه خپل د قضاوت، پرمختګ او ابتکار کمال هم زيانمنوي.

ورته ليکنی: مصنوعي ځيرکتيا ته چمتو هېواد، غښتلتياوې به مو ممتاز کړي،  له معلوماتو تر قضاوته، د ځيرکه وسيلو غوره کارول، د غښتلي فکر خلک غواړي، وظيفه اخلئ، له معاش پرته دا لس امتيازات هم وغواړئ، مشري: پرمختګ او نااهلي، د پوهې غبرګيدل: ولې دوامداره زده کړه نوره اختياري نه ده، کاروبار: کاميابي د ناکاميو په سيوري کې،  مشري: افغان ميرمنې، ټکنالوژي او د مشرۍ راتلونکی،  زده کړې له پوهې د ظرفيت په لور: د تعليم بدليدونکی شکل،  د خوښۍ بيه، مشري: مشوره، څيړنه، ټکنالوژي او فکري خپلواکي، تدبر او تمرکز، ډله ييز فکر، مشري: د ورانوونکي توافق پر ځای ښه اختلاف، مشوره ناکامي نه ده، وخت او مطالعه، په ستونزمنو خبرو اترو کې ترې ډډه وکړئ، له رښتيا تر درواغو، څه رنګ معلومات اصل بدلوي، ترفيع او پرمختګ مو يوازې پر مهارتونو نه دی، اړيکې هم غواړي، نور ناپوهه ګڼل